30 Abr GUIA JURÍDICA LABORAL EN TIEMPOS DEL COVID19
LISTADO DE MEDIDAS LABORALES EN TIEMPOS DEL COVID-19
1.- PROHIBICIÓN DE DESPIDOS por causa del COVID19. Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo (BOE 28.03.2020)
2.- SUBSIDIO DE DESEMPLEO EXCEPCIONAL por fin de CONTRATO TEMPORAL. Real Decreto Ley 11/2020.
3.- Los CONTRATOS TEMPORALES NO PODRAN SER EXTINGUIDOS por causa del Covid19 en el Estado de Alarma. Real Decreto Ley 9/2020. BOE 28 de marzo de 2020.
4.- SUBSIDIO EXTRAORDINARIO para los/as TRABAJADORES/AS en el HOGAR FAMILIAR. Real Decreto Ley 11/2020 de 31 de marzo (BOE de 1 de abril de 2020).
5.- ERTEs (de suspensión o reducción de jornada) POR FUERZA MAYOR Y POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS por causa del Covid19.
6.- EL SMAC (SERVICIO DE MEDIACION ARBITRAJE Y CONCILIACION) en tiempo de Estado de Alarma por el Covid19.
1.- Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo (BOE 28.03.2020) por el cual el Gobierno adopta medidas complementarias en el ámbito laboral PROHIBIENDO LOS DESPIDOS por causa del COVID19.
¿Puede la empresa despedir alegando como causa la crisis provocada por el COVID19?
No. Las empresas no pueden despedir por esta causa o extinguir los contratos por causas objetivas. Los empresarios tienen a su disposición el RDL 8/2020, por el que pueden proponer un ERTE para la suspensión o la reducción de la jornada laboral por ese motivo.
¿Qué duración tiene esta medida de prohibición del despido por causa del COVID19?
La duración de esta medida será desde el día 28 de marzo de 2020 hasta que el Estado de Alarma se levante por el Gobierno.
¿Entonces, se han prohibido los despidos por este Real Decreto?
No. Lo que hace el Real Decreto Ley 9/2020, es cerrar la vía fácil de la extinción laboral por causas objetivas o los despidos que traigan como causa la fuerza mayor ocasionada por el Estado de Alarma decretado por el Gobierno a partir del 14 de marzo de 2020 para combatir la pandemia ocasionada por el COVID19.
¿Afecta a todas las causas legales establecidas para el despido objetivo?
No. No afecta a todas las causas del despido objetivo, sino sólo a las relacionadas con los ERTEs por fuerza mayor y por causas económica, técnica, organizativa y de producción por el COVID19, dejando el resto de causas vigentes.
¿Y afecta de alguna manera a los despidos disciplinarios?
No. Este RDL 9/2020, no afecta a los despidos disciplinarios.
¿Si una empresa despide por causa del Covid19, a pesar de esa limitación legal, cual es la consecuencia?
La discusión jurídica está servida. Nulidad o improcedencia del despido. Lo cierto es que el RDLey 9/2020 pretende impedir que tal causa sea válida y lícita para la extinción del contrato, y habría que estudiar, en cada caso, la vinculación de la extinción del contrato a derechos fundamentales, ligándolo con el derecho a la integridad física, al derecho a la salud y a la normativa internacional en lo referente a protección del derecho al trabajo y a la extinción ilícita y no causal del contrato de trabajo.
¿Y en los despidos disciplinarios, cabe la misma valoración jurídica?
También cabría valorar en el mismo sentido los despidos disciplinarios – que no tienen ninguna afectación por el RDLey 9/2020 – que sean simulados y pretendan evitar la citada normativa, en el sentido de defraudar la norma y, por lo tanto, buscar una improcedencia y burlar la existencia de una nulidad.
2.- Real Decreto Ley 11/2020. SUBSIDIO DE DESEMPLEO EXCEPCIONAL por fin de CONTRATO TEMPORAL.
¿A quién le corresponde el subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal?
A los/as trabajadores/as que se les haya extinguido el contrato de duración determinada de, al menos, dos meses de duración, con posterioridad a la entrada en vigor el Estado de Alarma en fecha 14 de marzo 2020.
¿Se pide cumplir algún requisito más para tener derecho a la prestación?
Sí. Que no cuenten con la cotización suficiente para acceder a otra prestación o al subsidio de desempleo por no tener rentas y tener responsabilidades familiares. Igualmente, será incompatible con la percepción de cualquier renta mínima, renta de inclusión, salario social o ayudas análogas concedidas por cualquier administración pública.
Así mismo, se exige que no estén incluidos/as en un ERTE y no hayan sido sometidos/as por tanto a una suspensión o reducción de jornada regulada en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020.
¿Qué tipo de contratos temporales son los afectados por este subsidio excepcional de desempleo?
Trabajadores/as temporales, incluidos los contratos de interinidad, formativos y de relevo.
¿Cuál es la cuantía de este subsidio de desempleo excepcional?
Su cuantía será del 80 % de Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) que actualmente es de 548,60 euros al mes.
¿Y la duración del subsidio?
Será de 1 mes, y podrá ampliarse si así se acordara por Real Decreto Ley.
3.- Real Decreto Ley 9/2020. Publicación en el BOE (28 de marzo de 2020). Los CONTRATOS TEMPORALES NO PODRAN SER EXTINGUIDOS por causa del COVID19 en el Estado de Alarma.
¿Se puede dar por finalizado un contrato un contrato temporal por causa del COVID19?
NO. Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 9/2020 el día de su publicación en el BOE (28 de marzo de 2020), los contratos eventuales por circunstancias de la producción, los formativos, los de relevo y los de interinidad, que se vean afectados por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, no podrán ser extinguidos por la empresa, sino que se interrumpirá su duración y en los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido.
¿La alegación de la causa de la crisis del COVID19 es ajustada a Derecho para extinguir estos contratos temporales?
NO. La crisis provocada por el coronavirus no se puede alegar como causa de la extinción de dichos contratos y la norma antes citada establece que dichos contratos temporales se habrán de incluir en los ERTEs que pueden tramitar las empresas por causa de la pandemia del COVID19.
¿Al terminar el periodo de Estado de Alarma se reanudará, por lo tanto, la duración de dichos contratos?
SÍ. Una vez finalice el Estado de Alarma provocado por el COVID19, se reanudará la duración de dichos contratos temporales.
¿Si, a pesar de ello, la empresa extingue algún contrato antes de la fecha estipulada alegando para ello la causa del COVID19 qué se puede hacer?
Se podría impugnar judicialmente dicha extinción y estaríamos ante un despido improcedente o nulo, según se acabe interpretando la norma en cuanto a su calificación.
¿Se puede extinguir un contrato temporal que finalizara a partir del RDL 9/2020 de 28 de marzo, y hasta que finalice el Estado de Alarma?
No, la empresa puede tramitar un ERTE como antes señalamos y con derecho del/a trabajador/a a la prestación de desempleo especial por causa del COVID19.
4.- Real Decreto Ley 11/2020 de 31 de marzo (BOE de 1 de abril de 2020), sobre SUBSIDIO EXTRAORDINARIO para los/as TRABAJADORES/AS en el HOGAR FAMILIAR.
El Real Decreto-Ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes y complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente a la crisis del COVID-19, pretende garantizar algunos derechos sociales básicos durante ésta situación de necesidad excepcional que ha agravado la crisis del Covid-19.
Se resalta en la norma esta realidad de vulnerabilidad social y es una respuesta gubernamental – sin duda parcial y excepcional – a las obligaciones establecidas en el artículo 9.2 de la Constitución Española relativas al estado social, con un subsidio extraordinario para las trabajadoras y trabajadores del hogar familiar (artículos 30 y s.s.) que, desde luego, no acaba con el trato desfavorable que la legislación laboral establece para este sector laboral – sin derecho a desempleo, un alto porcentaje de empleo irregular a quien no le afectará esta medida, etc… – pero sí sirve para paliar – aunque levemente – su situación de necesidad.
¿Qué trabajadores/as del Hogar Familiar tienen derecho a este subsidio?
Quienes, estando de alta en el sistema antes de la declaración del Estado de Alarma, o hayan dejado de trabajar, parcial o totalmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria del Covid-19, o hayan visto extinguido su contrato de trabajo por despido o desistimiento del/a empleador/a.
¿Qué requisitos se debe cumplir para solicitar el subsidio?
En el caso de “haber dejado de trabajar” el/la empleador/a deberá firmar una “declaración responsable” que acredite ese hecho para poder aportarlo al SEPE a la hora de solicitar este subsidio especial.
En el caso de “extinción de su contrato, por despido o desistimiento del/a empleador/a”, se requiere la carta de despido, la comunicación del desistimiento o de no ser posible los anteriores, servirá la documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial de Empleados/as del Hogar.
¿Cuál es la cuantía del subsidio?
La cuantía del subsidio por cese de actividad será del 70 % de la base reguladora diaria de la prestación, que será la base de cotización del/a trabajador/a del mes anterior al hecho causante, dividida entre 30.
Si se estuviera trabajando para varias empleadores/as, se tendrá en cuenta la base reguladora correspondiente a cada uno de los distintos trabajos que hubieran dejado de realizarse. El subsidio no podrá ser superior al Salario Mínimo, excluidas las pagas extras.
¿Alguna incompatibilidad para la percepción del subsidio?
Sí. La percepción del subsidio será incompatible con la del permiso retribuido recuperable que reguló el RDL 9/2020.
¿Se requiere periodo previo de cotización?
No. No se exige período previo de cotización y el derecho al mismo se genera a partir de la fecha del despido o interrupción de actividad desde la declaración del Estado de Alarma el 14 de marzo de 2020, aplicándose así con carácter retroactivo.
¿Cuándo se podrá solicitar el subsidio?
En la Disposición Adicional Decimotercera del RDL 11/2020 se concede un plazo de un mes al SEPE para establecer el procedimiento para la tramitación de solicitudes, “que determinará los formularios, sistema de tramitación (presencial o telemático) y los plazos para su presentación”.
¿Cuál es el devengo y la duración del subsidio?
El subsidio se devengará por meses vencidos y tendrá carácter temporal, puesto que está condicionado a la duración de la situación excepcional por la crisis del COVID19.
Así, en su Disposición Final Duodécima, establece que estará en vigor hasta un mes después de la vigencia del Estado de Alarma, es decir, que si no hubiera más prórrogas sería hasta el 9 de junio de 2020 (1 mes desde el fin de la última prórroga decretada por el Gobierno hasta el 9 de mayo de 2020, a día de hoy).
5.- ERTEs (de suspensión o reducción de jornada) POR FUERZA MAYOR Y POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS por causa del COVID19.
Los ERTEs presentados como consecuencia del COVID19 están regulados en el RD 463/2020 de 14 de marzo, Estado de Alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID19 y el RDL 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID19.
Hay dos tipos de ERTEs que pueden tener como causa el COVID19: ERTE (de suspensión o reducción de jornada) por causa de fuerza mayor. y ERTE (de suspensión o reducción de jornada) por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas como consecuencia del COVID19.
5.1.- ERTE (de suspensión o reducción de jornada) por causa de FUERZA MAYOR por causa del COVID19:
Fuerza mayor será la que tenga su causa directa en pérdida de actividad derivada de las distintas medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del COVID19 que conlleve:
– Suspensión o cancelación de la actividad.
– Restricción de transporte público.
– Restricciones de movilidad de las personas y/o las mercancías.
– Cierre temporal de locales de afluencia pública.
– Falta de suministros que impidan continuar el desempeño habitual de la actividad.
– Situaciones urgentes de contagio de la plantilla o haber adoptado medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que estén debidamente acreditados.
¿Quién se puede acoger a este ERTE?
Quienes estén de alta en Régimen General de Seguridad Social antes del 18 de marzo de 2020.
¿Qué procedimiento hay que seguir para plantear este ERTE por fuerza mayor por causa del COVID19?
La empresa debe solicitarlo a la autoridad laboral, acompañando informe de la pérdida de actividad y comunicando previamente a los/as trabajadores/as dicha decisión y entregar a la representación legal de los/as trabajadores/as (si existiese en la empresa) toda la documentación del ERTE.
¿Quién determina que existe fuerza mayor para ese ERTE?
La Autoridad Laboral.
¿La Inspección de Trabajo tiene alguna intervención en el ERTE?
Deberá elaborar un Informe en plazo de 5 días, que será Potestativo (lo tendrá en cuenta la Autoridad Laboral o no) al contrario que en los ERTEs ordinarios que dicho Informe es Obligatorio.
¿Cuándo se dicta la resolución por la Autoridad Laboral?
Se dictará en 5 días desde que se pida por la empresa el ERTE, considerándose positiva la petición si no se da contestación en este plazo.
¿Quién decide la suspensión o reducción de jornada del ERTE tras la autorización de la autoridad laboral?
Lo decide la empresa. Habrá de informar de ello a la representación legal de los/as trabajadores/as.
¿Cuándo surtirá efectos la decisión de aplicar el ERTE?
Las medidas adoptadas por la empresa tendrán efecto desde la fecha del hecho causante.
¿Es recurrible esta decisión de aplicar el ERTE por la empresa?
Sí. Se puede impugnar por los/as trabajadores/as.
¿Cuánto pueden durar las medidas de suspensión o reducción de jornada?
Lo que dure el periodo de Estado de Alarma.
¿Qué trabajadores/as se pueden ver afectados por este ERTE de fuerza mayor por causa del COVID19?
Aquellos/as con contrato de trabajo que se vean vinculados directamente con la pérdida de actividad causada por la fuerza mayor, que en este caso está expresamente asociada a la crisis causada por el COVID19.
¿Cuánto se percibirá si el contrato se ha suspendido?
Se cobrará la prestación de desempleo. Será un 70 % de la base de cotización del trabajador.
¿Cuánto se percibirá si se ha reducido la jornada habitual?
Se percibirá de la empresa la retribución correspondiente y de manera proporcionalmente a las horas que se trabajen. Y, además, se percibirá del SEPE, la prestación de desempleo por las horas que no trabajes, en función de la jornada reducida.
¿Corresponde alguna indemnización por estar afectado por este ERTE?
No.
5.2. – ERTEs (de suspensión o reducción de jornada) por causa ECONOMICA, TECNICA, ORGANIZATIVA Y/O PRODUCTIVA por causa del COVID19.
La empresa puede plantear un ERTE derivado del COVID19 en caso de que la actividad se vea afectada por causas organizativas, técnicas o de producción por:
– Descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar el servicio que constituya el objeto o un exceso o cúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de actividad por parte de empresas clientes.
– Por la escasez o falta de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
¿Cómo se tramita el ERTE?
Se debe de constituir una Comisión Negociadora entre empresa y Comité de Empresa. Caso de no existir representación legal de los/as trabajadores/as se elegirán 3 trabajadores/as por la plantilla que desempeñarán esa función (elegidos según art. 41.4 del ET). Esta Comisión Negociadora se constituirá en el plazo de 5 días.
¿Hay periodo de consultas?
Sí. Será de 7 días. Se habrán de realizar al menos dos reuniones, pero, si las partes así lo acuerdan, si en una única reunión se llega a acuerdo y se da por finalizado el periodo de consultas, se ajusta perfectamente a la legalidad.
¿Es necesario el Informe de la Inspección de Trabajo?
Será también potestativo para la autoridad laboral, como ya vimos en el ERTE por fuerza mayor por causa del COVID19.
¿Y desde cuando serán los efectos del ERTE por estas causas?
Desde la fecha en que la empresa haya comunicado tal decisión a la autoridad laboral, salvo que la empresa señalara otra posterior.
¿Cómo se solicita el desempleo si estás afectado por este ERTE?
El/la trabajador/a no tiene que hacer ninguna gestión. Dado que la empresa facilita toda la documentación al SEPE, este organismo hará directamente las gestiones y abonará la prestación correspondiente de desempleo.
¿Qué requisitos se exigen para cobrar la prestación de desempleo en un ERTE por causa de COVID19?
Estar dado de alta en Régimen General de Seguridad Social. No se exige un periodo mínimo de cotización.
¿El periodo que se perciba desempleo por ERTE causa de COVID19, consume prestación de desempleo?
NO. Esta prestación no tendrá en cuenta en el periodo de cálculo de posibles prestaciones futuras. Sería como si no se hubiera percibido.
¿Qué tiempo dura la prestación de desempleo?
Hasta la finalización del periodo de suspensión o reducción de jornada de la que deriva.
5.3.- ERTE (de suspensión o reducción de jornada) a SOCIOS/AS DE COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO O SOCIEDADES LABORALES por causa del COVID19.
También pueden acogerse a ERTEs por estas causas los/as que ostenten la condición de socios/as trabajadores/as de sociedades laborales y cooperativas de trabajo asociado siempre que la relación societaria sea anterior a la fecha de entrada en vigor del RDL 8/2020.
5.4.- ERTE (de suspensión o reducción de jornada) a TRABAJADORES/AS FIJOS/AS DISCONTINUOS/AS por causa del COVID19.
Los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos/as tendrán garantizado su derecho a prestación de desempleo SOLO si están incluidos en el ERTE.
A los efectos de poder determinar los días de actividad se tendrán en cuenta los días trabajados en los 12 meses anteriores y en el supuesto de que el/la trabajador/a fijo/a discontinuo/a no estuviera aún contratado/a por la empresa, se tomará como referencia los días de actividad de otro/a trabajador/a comparable de su misma empresa y que desempeñe la misma actividad.
5.5.- PAGO DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL POR EMPRESAS Y TRABAJADORES/AS en el periodo de erte por causa del COVID19.
Las empresas están exoneradas de pagar la cuota empresarial a Seguridad Social en los casos de ERTEs por fuerza mayor por causa del COVID19. En empresas de menos de 50 trabajadores la exoneración es del 100 % y en las empresas de más de 50, la exoneración será del 75 %.
En el resto de ERTEs por causa de COVID19 (por causas técnicas, organizativas, productivas) NO HAY EXONERACIÓN DE CUOTAS. Se han de pagar las cuotas empresariales de manera normal.
Igualmente, en el caso de los/as trabajadores/as afectados/as por ERTEs por causa del COVID19 (sea la causa que lo origine) HAN DE ABONAR SUS CUOTAS OBRERAS a la Seguridad Social.
6.- EL SMAC (Servicio de MEDIACION ARBITRAJE Y CONCILIACION) en tiempo de Estado de Alarma por el COVID19.
A partir del 14 de marzo de 2020, de acuerdo con el RD 463/2020 que declaró el Estado de Alarma, se establece que los plazos de caducidad y prescripción de cualquiera acciones y derechos quedarán suspendidos durante el plazo de vigencia del Estado de Alarma y, en su caso, de las prórrogas que se adoptaren.
Por tanto, en la situación actual no es obligatorio presentar las papeletas de conciliación dado que se puede hacer cuando termine el Estado de Alarma y en ese momento, una vez que se reanude el cómputo de los plazos y revierta el Estado de Alarma decretado, podrá presentar su papeleta por los canales habituales.
¿Qué hacer si tengo una fecha fijada para el acto de conciliación?
NO SE CELEBRARÁN CONCILIACIONES durante la vigencia del Estado de Alarma. Se tendrá la conciliación por celebrada y posteriormente se hará entrega de un Certificado donde se hará constar el motivo de la suspensión del acto de conciliación.
¿Si me despiden o sancionan, o la empresa me adeuda cantidades, tengo que presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC?
NO es preciso porque los plazos están suspendidos, por lo que no cuentan esos días a efectos del plazo de los 20 días hábiles y, una vez se levante el Estado de Alarma por el COVID19, se reanudarán los plazos y podrás presentar la solicitud antes de que finalice el mismo.
No obstante, SÍ puedes ir registrando tu solicitud por vía telemática, a través del registro electrónico del SMAC. Debes contar con DNI electrónico activado, o alguno de los Certificados electrónicos reconocidos por la Comunidad de Madrid. Antes de acceder al enlace para el envío telemático ten preparada la documentación que quieras mandar (papeleta de conciliación).
En la página web del SMAC también se informa que se pueden presentar en el Registro del SMAC (Princesa, 5 de Madrid) de manera presencial aquellas papeletas que sean, exclusivamente, de despido o sanción.
¿Si presento la papeleta de conciliación me darán fecha para el acto de conciliación?
NO. Actualmente la presentación de la papeleta ante el SMAC, en este tiempo de Estado de Alarma, ya sea por vía telemática o la presencial, no conlleva citación para acto de Conciliación. Se le hará llegar por el medio que haya señalado en la solicitud.
¿Se puede obtener información del SMAC?
SI. En la página web de la Comunidad de Madrid: https://www.comunidad.madrid/servicios/empleo/servicio-mediacion-arbitraje-conciliacion-smac
También en el teléfono 915804224 y correo electrónico para atender las dudas relativas al SMAC en este tiempo de Estado de Alarma por la crisis del COVID19: gestioncitassmac@madrid.org
C.A.E.S – CENTRO DE ASESORIA Y ESTUDIOS SOCIALES. SOC. COOPERATIVA
27 ABRIL 2020